7 câu phỏng vấn giúp nhận diện “ứng viên ngôi sao”
Ngày đăng tin: 15/08/2021 19:06
Dù bạn đang vận hành một công ty start-up chỉ 2 thành viên với trụ sở trong nhà kho hay một tập đoàn 500 lao động, vẫn có một điểm chung thống nhất đó là “Bạn nên tập trung vào việc tuyển dụng những người xuất sắc”.
Khi người đồng sáng lập Eddie Machaalani và tôi cùng nhau khởi động BigCommerce, công ty cung cấp nền tảng thương mại, chúng tôi đã thỏa thuận với nhau về việc đích thân thực hiện những buổi phỏng vấn trực tiếp từng ứng viên để tuyển dụng được 100 nhân sự đầu tiên. Đây thực sự là điều khó khăn, chúng tôi gần như mắc kẹt với nhiệm vụ này và dành suốt 2 năm để nói chuyện với những người có mong muốn gia nhập đội ngũ.
Nhưng sau quá trình đó, chúng tôi đã tạo ra được một nền tảng gồm những tài năng tuyệt vời, đặt ra tiêu chuẩn cao cho nhân viên mới và các giám đốc nhân sự luôn tuân thủ quy tắc tuyển dụng quan trọng nhất của công ty là: Không bao giờ chọn người “tốt vừa đủ” mà sẽ chờ đợi ứng viên tốt nhất. Chờ đợi để tuyển được nhân sự phù hợp vai trò đôi khi trở thành “nỗi khổ”, nhưng nó sẽ giúp bạn tiết kiệm nhiều thời gian, tiền bạc và cả sự tỉnh táo về lâu dài. Họ vẫn luôn ở đó và bạn sẽ tìm thấy.
Hơn mọi thứ khác, tuyển dụng đúng người có thể xác định đích đến cho hoạt động kinh doanh của bạn. Khi tuyển được các nhân tài và họ sẽ luôn song hành với tầm nhìn công ty, biến nó thành hiện thực. Nếu chọn sai người, khi hoạt động kinh doanh lớn mạnh, bạn sẽ nhận ra rằng mình đang sở hữu văn hóa doanh nghiệp có hiệu suất trung bình với những người chỉ chăm chăm xem đồng hồ khi hết giờ làm và không có nhiều động lực như bạn mong đợi.
Vậy, làm thế nào để chắc chắn mình tuyển dụng đúng người? Hãy hỏi 7 câu hỏi dưới đây trong các buổi phỏng vấn:
1. Bạn có thích hoạt động của công ty không? Bạn sẽ làm gì để thay đổi nếu không thích?
Câu hỏi này gồm 2 ý. Đầu tiên nó sẽ cho người tuyển dụng cái nhìn sâu sắc về cách thức giao tiếp của ứng viên khi họ nói về những điều không thích. Quan sát xem họ nêu lên vấn đề rồi ngay sau đó đề xuất hướng giải quyết, hay họ nói rằng hoạt động của doanh nghiệp hiện đang rất là hoàn hảo. Trên thực tế khó có thể có được sự tốt đẹp như thế đúng không? Hãy tìm kiếm những người dành 5% thời gian nói về vấn đề và dành hết 95% thời gian còn lại để chia sẻ về những giải pháp.
Song song đó, bằng cách hỏi xem họ thay đổi những điều mình không thích như thế nào, bạn sẽ có cơ hội lắng nghe xu hướng ứng viên xử lý các vấn đề. Ví dụ, nếu nói dịch vụ chăm sóc khách hàng của công ty rất tệ nhưng ứng viên không thể đưa ra được đề xuất hay ý tưởng đơn giản nào để điều chỉnh, thế thì cơ hội nào để họ có thể giải quyết rắc rối khi làm việc cho công ty? Hay ứng viên có hành động đơn giản là từ bỏ và nói sang vấn đề khác không? Cần đánh giá thật kỹ ứng viên qua các câu trả lời. Bởi có lẽ, các nhân viên tốt nhất luôn biết cách nhanh chóng giải quyết vấn đề, tự mình họ.
2. Bạn đang đọc quyển sách nào?
Những người có đam mê thường có xu hướng đọc sách hoặc nghe sách nói (audio book) để cải thiện kỹ năng. Dù cho đó là sách nói về kỹ năng cụ thể như kinh doanh và marketing, hay họ chỉ đang xem một quyển sách tập trung vào việc tự phát triển cá nhân thì cũng không hề gì, đó là dấu hiệu tốt.
Nếu họ đang đọc một quyển tiểu thuyết hoặc lâu rồi không đọc một quyển sách có ý nghĩa giáo dục nào hết thì đó là tín hiệu cảnh báo. Những “ứng viên ngôi sao” luôn tìm cách khiến mình tốt hơn, và những người thông minh nhất mà tôi biết luôn giữ trong mình tinh thần học hỏi và tiếp thu thông tin mới.
3. Kể về một sai sót bạn đã mắc phải trong công việc hiện tại. Bạn sửa chữa chúng như thế nào?
Một lần nữa, câu hỏi này sẽ đào sâu khỏi bề mặt để nhận ra ứng viên có kỹ năng giải quyết vấn đề cùng khả năng tư duy sáng tạo hay không. Họ có cách tiếp cận và suy nghĩ thấu đáo để xử lý các rắc rối, hay sẽ đẩy những khó khăn đó sang cho một người khác.
4. Một điều đạt được trong sự nghiệp khiến bạn tự hào nhất?
Thông tin này sẽ cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc về những gì mà ứng viên gắn bó cũng như cho phép bạn đánh giá về cách mà họ định nghĩa thành công.
Ví dụ, nếu họ đã gắn bó với công ty trước đây trong 12 năm và thành tích lớn nhất đạt được là hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh của năm trong vòng một quý, đây có thể là một “siêu sao”. Mặt khác, nếu một người được tiến cử và thăng chức đến 5 lần trong vòng 2 năm khi đảm nhiệm công việc tại một công ty nào đó, khả năng rất cao là bạn đang “ngồi cạnh bên” một tài năng thực sự.
5. Bạn có từng chơi môn thể thao đồng đội nào trước đây không?
Những ai chơi các môn thể thao đồng đội như bóng chuyền, bóng đá và đua thuyền là người có sức khỏe, khả năng dẫn dắt, tập trung rất tốt vào mục tiêu, những điểm mạnh này giúp ích rất nhiều để giữ sự cân bằng, sáng suốt trong những tình huống quan trọng và khẩn cấp. Nói chung, mẫu ứng viên này có thể là người giao tiếp tuyệt vời, giỏi đối phó với áp lực và làm rất tốt trong những sự kiện tập thể.
6. Bạn sẽ làm gì để có không khí vui vẻ?
Trạng thái cân bằng là một phần quan trọng của thành công, và tôi đã nhận ra rằng các “ứng viên ngôi sao” luôn phấn đấu để làm tốt trong hầu hết, nếu không phải tất cả, các mảng khác nhau trong đời sống của họ, bao gồm: thể chất, các mối quan hệ và sự học hỏi.
Giả dụ, nếu một người tập gym 3 ngày một tuần, tham dự hoạt động tình nguyện vào thứ bảy và học cách đánh piano để thư giãn, công bằng mà nói họ là người xem trọng giá trị của các gặt hái, biết thiết lập mục tiêu và liên tục tìm cách hoàn thiện bản thân. Tính cách này cũng chính là cách họ hành xử với công việc.
7. “Tôi không chắc là bạn phù hợp với vị trí…”
Câu nói này giống lời nhận xét hơn là một câu hỏi. Nó sẽ phát huy hiệu quả khi bạn cần tuyển dụng nhân viên cá tính mạnh, người phải chịu được áp lực của việc thường xuyên nghe từ “không”, ví dụ như Đại diện kinh doanh hoặc Trưởng nhóm kinh doanh.
Bằng câu nói đơn giản như thế này, ứng viên có thể phản ứng theo 3 cách. Họ phớt lờ bạn và bỏ qua lời nhận xét. Họ có thể đồng ý và cố gắng tiếp tục trò chuyện. Hoặc, ứng viên cố gắng thuyết phục bạn về những lợi ích nếu thu nhận họ vào tổ chức, đặc biệt là tập trung vào lý do chính mà nhà tuyển dụng không nên bỏ lỡ ứng viên như họ.
Những câu hỏi trên đây không phải là giải pháp hay nhất tháo gỡ mọi khó khăn để bạn tuyển được tài năng tốt nhất, nhưng chúng cho phép ta có thể quyết định tốt hơn khi cân nhắc một người có thích hợp với doanh nghiệp hay không, và khả năng họ đạt được thành công trong vai trò được giao phó.
Bên cạnh những câu hỏi, đừng bao giờ bỏ qua các cảm giác mà bạn ghi nhận được trong quá trình phỏng vấn. Nếu điều gì có vẻ như không đúng hoặc cảm giác không chắc chắn về việc có nên thuê người nào đó hay không, thì sau đó tốt nhất là không, trong mọi trường hợp.
Sẽ mất rất nhiều thời gian để chúng ta có thể tuyển chọn được đúng người, nhưng tin rằng bạn luôn muốn xây dựng một công ty với những thành viên có năng lực ở đúng vị trí của họ, hơn là tuyển dụng những nhân viên đơn giản chỉ vì họ đến đúng lúc.